——又比如有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。
诸如此类的沟通显得很合理，也很体面，拉拉果然收集到各色要求，从中总结出一些共性的东西。
陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。
陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。
为了帮助拉拉，陈丰找来王海涛，交代他按产品线、区域等，系统地整理出对销售代表核心任职能力的要求，陈丰甚至自己动手，在王海涛的功课上做了修改补充，然后才发给拉拉，这下拉拉手中的信息就完善系统多了。
打那时候起，两人一起做面试的时候，陈丰就刻意让自己的提问线索清晰连续，并尽量避免跳跃，以便拉拉可以比较容易地观察到他在面试中的考察思路。
等拉拉提问的时候，陈丰也很注意观察她的思路，如果发现她的破绽，为了照顾拉拉的面子，他一般不直接告诉她，而是在接下来的面试中，有意针对她的弱点，反复地突出提问。聪明如拉拉，一般都能察觉到陈丰在重复考察的内容和方式，她没有辜负陈丰的体贴和好意，经过几个月的实战，提高很快。
不了解所招聘的岗位的薪酬市场行情，是当时拉拉面临的另一个尴尬。薪酬经理王宏在这方面看得很严，他和大区经理们都打了招呼，拉拉只负责看人，若她和大区经理都认为人合用，大区经理们应和王宏而不是杜拉拉来讨论该出人家啥价钱，说定后再由大区经理出面去和应聘者沟通薪资——等于定工资这个环节就没她杜拉拉什么事儿了。
没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？这个道理拉拉明白。招聘过程中，定工资，对应聘者和用人主管都很重要，在这个关键环节上被排除在外，还不得不让大区销售经理知道自己被排除在外的狼狈，拉拉心里有点不是个味儿。
拉拉决定去找李斯特尝试一下扳回的可能性。王宏料到“倔驴”会来给自己找分，早半道上给她下好了套，他先和李斯特打招呼说：“老板，薪资这个东西很敏感，给高了不合适，给低了销售部有意见。拉拉刚开始做招聘，对薪资的了解掌握还需要一个学习过程，所以我建议，开始还是由我们C&B(薪酬福利部)来定工资吧，这样比较安全。”
王宏说得有理有据，又上升到“安全”的高度，等拉拉找来，她发现李斯特完全没有反对王宏的意思。
为了安抚拉拉，李斯特做了一个小小的调停动作，他规定：出OFFER（录用通知书，上面列有工资等信息）的时候，王宏应将OFFER先传真给杜拉拉，再由杜拉拉转给大区经理。于是这一轮，杜拉拉基本上算是LOST(输)，只是在形式上保持了一个战败者的体面罢了。
猜到几分内情的陈丰，往往很体贴地尽量淡化定工资这个环节，并且，关于这个秘密，他自始自终在他的小区经理们面前只字不提。
杜拉拉后来有时想起这一切，就唏嘘不已，十分感念陈丰对自己的好处。
当时，拉拉完全看不到薪酬福利的市场调研数据，她对王宏的分享已经不抱任何指望了，思来想去，还是得靠自己。
每次面试，不管应聘者合用不合用，她都要仔细问人家的现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的应聘者，然后，她再把这些数据仔细分析归类，从中揣摩人家的HR是怎么给这些人定工资的。
渐渐的，从销售助理到销售代表再到销售小区经理，凡是拉拉在招聘工作中会涉及到的级别，DB的主要竞争对手的薪酬福利数据就被她收集得八九不离十了，再到后来，什么样资历的销售代表，在市场上能值多少钱，她已稔熟于胸。每次面试完，拉拉就和陈丰谈论自己认为该出应聘者多少工资，两人基本都能达成一致。
拉拉觉得自己很有把握了，开始时不时地在李斯特面前谈谈自己对薪资的见解，一次两次，几次以后，老李也觉得似乎可以放心拉拉在这方面的见识了。
日子在心照不宣中流逝，拉拉负责区域HR一年后，李斯特终于重新定了规矩，拉拉算是名正言顺地负责给新人定工资了。而杜拉拉和陈丰的友谊虽说尚未经受过考验，也总算得上是与日俱增。
后来，拉拉经过正规理念的培训，方领悟到，原来这种“友谊”，它的学名叫作“信任”，是个很重要的东西。比如，信任能提高工作效率，倘若两人之间关系好，互相“信得过”，即使有不同意见也能很纯粹地讨论谁的意见更正确，因为你首先假设对方不会害你。
