刚开始，那些传统的“自上而下”一板一眼的经理们并不认同部落文化和有限的服务型领导模式，他们认为这种方式过于简单、热情、模糊，但是当看到成果时，他们改变了其想法。而后，他们开始留心我们建立的文化，并对此进行冷静的观察（当然，对此表示欢迎），很快，他们就发现这种文化不仅对股东、“部落成员”负责，对客户和整个公司也是负责任的。
WD-40公司是了不起的。调查数据表明，公司不但为员工营造了一个良好的工作环境，而且本身也取得了优秀的成果。WD-40公司有自己的问卷调查表，“部落成员”们有权完成员工调查。依据公司的价值观和公司的业绩，公司对商定的“A”计划每八个月会进行一次绩效评估。尽管调查是自愿的，员工可以选择放弃，但是在全球范围内，98%左右的“部落成员”参与了调查。为什么？这要归功于部落文化。员工们认为，他们的工作有意义，而且他们也认为自己是WD-40公司的一部分。在2008年度的员工问卷调查中，94%的“部落成员”认为自己过得很充实。
高层管理人员的支持
在变革过程中，高层管理人员支持，是十分重要的。
在一项对每个员工都有影响的变革中，如果总经理没有处于领导地位的话，那么这项变革所付出的努力可能付诸东流。
回顾以往，“与其挑剔我，不如帮我得A”的绩效评估理念之所以得以有效实施，那是因为其来源于盖瑞个人的领导观——引导、激励员工的理念。第3章 不一样的领导观你也许会问，为什么要讲述盖瑞的领导观。诺尔·蒂奇（Noel Tichy）的研究成果表明：
真正的领导者有清晰的、可传授的领导观，并乐于与人分享、传播这种领导观。
真正的领导者乐于与自己的同事分享自己的领导观。我们希望，本章节的内容通过讲述盖瑞的领导观对WD-40公司绩效革新的影响，为你形成自己的领导观给以启发。
