表811号候选人的改进方向
各项指标权重候选人分数（1～5）该项小计（1～5）
在客户服务方面的经验313
计算机水平236
沟通技巧5420
可靠度/职业道德5420
解决压力的能力4416
同情心4416
总计81
表82
2号候选人的改进方向
各项指标权重候选人分数（1～5）该项小计（1～5）
在客户服务方面的经验3515
计算机水平2510
沟通技巧5210
（续）
各项指标权重候选人分数（1～5）该项小计（1～5）
可靠度/职业道德5315
解决压力的能力4416
同情心414
总计70
考虑无形因素
评估过程中真正棘手的部分是量化“无形因素”——那些你只能通过观察进行评判的特性。以下介绍大多数聘用流程中常用到的无形的聘用标准，以及对如何评判候选人在这些方面所达到的程度的建议。
勤奋和积极性
定义：候选人的职业道德——他们为工作付出多大的努力，以及他们对充分发挥自己最佳水平的渴望程度。
什么时候重要：一贯很重要。
如何评判：对候选人以往工作成就进行核实。听取候选人过去的雇主和同事对候选人的评价。核实候选人大学时期或更早时段的表现记录。
智力
定义：反应能力、思考能力以及处理复杂问题的能力。
什么时候重要：所有需要作决策（而不仅仅是按照指示）的工作。
如何评判：核实候选人在以往工作中是否表现出强的制定决策能力。对候选人进行测试。（但是，请确保测试不具有歧视性行为。见第2、6章以及本章稍后的“通过背景调查发现事实真相”部分的内容。）
性格和解决压力的能力
定义：总的举止——候选人是心态平和、头脑冷静型还是情绪激动、头脑发热型。
什么时候重要：所有压力较大的工作环境，或者要求人们相互沟通相互依赖的工作环境。
如何评判：一般可通过性格问卷测试获取答案，但最好的办法是在面试时询问，了解候选人以往工作压力的程度，以及他们对自己排解压力的成效的评价。
创造力和智谋
定义：打破旧框框的能力——提出创新性的解决办法。
什么时候重要：不循规蹈矩，需要想象力和解决问题能力的工作。
如何评判：以往的工作(平面设计、写作等)经历。候选人创新性地解决问题的案例。过去的成就或奖励。业余爱好。
团队合作能力
定义：与他人和谐共处，并肩工作，为实现同一个目标共同承担的能力。
什么时候重要：所有需要员工紧密合作的工作。
如何评判：以往的工作经历。（候选人是独自工作，还是与他人合作）面试过程中提到的团队合作的案例。是否具备遵照项目组的规定、计划和工作方式进行工作的能力。能否对同事工作进行支持。是否乐于解答别人提出的问题。
作出正确的决策
错误的招聘决策绝非偶然发生。回顾过去，你总能发现有些事本该做而没有做。为了招聘到合适的人选，你需要遵照以下几个关键的原则。
抓牢你的聘用标准。你应该从在聘用流程初期所设定的聘用标准作为你贯穿整个评估流程的指导原则。如果你为将来着想，打算改变你的聘用标准，这是件好事；只要你不是因为青睐某位候选人、为了迎合该候选人的条件而修改你的标准。牢牢盯住你的聘用标准有助于规避三种最常见的聘用隐患：
候选人的光环效应（被候选人某个特别的方面所着迷——外貌、证书、兴趣等——从而使那个特别之处影响了你所有的判断。）
克隆效应(依照你脑海中的形象进行招聘，即使那些符合你的标准的人实际上不符合岗位的需要，也要招。)
你“喜欢”候选人的程度。
要花工夫。你的工作压力越大，你就越有可能匆匆作出决策，急于找个新员工了事，这么做的后果就是新招的员工不是该职位的最佳人选，而且最终你可能会将他解雇，而且你还要负责解决所有因解聘而引起的混乱局面。需谨记仓促行事带来的隐患：这样做会导致你过高估计那些实际条件有限的候选人的能力。你也可以换个做法，如先招个临时员工，以解燃眉之急，你同时继续物色人选。
尽可能通过交叉验证。也许在其他方面会有不同意见，但大多数招聘专家都赞
同这样的观点：即使你尽可能寻找不同的渠道，你能得到的信息还是不完全的。因此，更不要只依赖任何一种渠道的信息，无论这些信息是来自于面试印象、简历、推荐信调查、测试还是其他等。要广撒网，并要对候选人的任何与实际不符的出入之处保持高度警惕。
