别马上下结论
保留自己的意见并不容易，但是，试着将自己所有的注意力投入到候选人正在回答的问题上来，而不是马上作出推断或决定。面试之后，你还有充足的时间对你的所见所闻进行评估。为什么在面试一开始就让自己偏执于自己的判断而失去后面可能得到的准确信息呢？
做笔记
记忆有时候会耍花招，让人们忽视了面试过程中真正发生的事，而只相信自己的总体感觉。好记性不如烂笔头，做笔记能让你避免落入这种常见的陷阱。只是别做得太起眼，别让候选人说着说着要停下来，为了让你跟上节奏。问问候选人是否介意你做笔记是个很好的习惯。一般很少有人会反对，但是，如果你问了，大多数的候选人会很赞赏你的行为。笔记要做得与实际相符，并不逾越道德和反歧视的边界。面试之后，自己要花点时间回顾整理一下自己的笔记。
采用不同风格的问题
通常你可以根据你想获取的答案的性质，把问题分为四类。
封闭型
定义：需要简单、明确的回答——通常是是或否的问题。
范例：“你为马戏团工作多少年了？”“你喜欢这个职业吗？”“你都去过哪些城市？”
什么时候使用：如果你想得到明确的信息或是为更复杂的问题做铺垫，封闭型问题非常管用。
要避免的误区：连珠炮式地发问太多这样的问题，且和任职条件没什么关系的话，会让候选人感觉是在受盘查。
开放型
定义：需要候选人经过思考，并必须表达他们的态度或观点的问题。
范例：“请讲一下你是如何处理工作中的压力的？”“你能不能告诉我一件事，说明你在上一份工作中是如何提高工作效率的？”
什么时候使用：经常用，有时候与封闭型的问题夹杂着使用。运用开放型的问题询问候选人过去的工作经验，被称作是行为描述型面试。因为这种方式要求候选人描述他们在实际工作中是如何处理问题的，故非常有用，非常能显露候选人的真实情况。
要避免的误区：当你发问时，问得很笼统，不太具体，或是当候选人的回答开始偏离问题的轨迹时不加以制止。
假设型
定义：假设型的问题是请候选人根据假定的场景处理问题或作出反应。
范例：“如果你是采购经理，你会建立一套自动处理的采购订单系统吗？”“如果由你接管这个部门，为了提高工作效率，你第一步会怎么做？”
什么时候使用：如果假设的问题与实际工作相结合将会很有用。
要避免的误区：太过相信候选人的假设型的回答。（你最好能提出那些迫使候选人必须运用其实际经验进行回答的问题）
引导型
定义：结果很显而易见的问题，这种问问题的方式使得你能轻松获取答案。
范例：“你和前任老板几乎不吵架，对吗？”“你对团队建设了解很多，是吗？”“你从来没有梦想过伪造你的报销单，对吗？”
什么时候使用：不常用。你绝对不可能得到一个诚实的回答——你只不过能得到一个你想听到的答案而已，而且这种做法显得你很不专业。
录音录像，自担风险
如果你想把面试过程录下来（大多数面试是不录的），先向律师咨询是否有法律限制。即使录制面试过程是合法的，你也要告知候选人——这是明智之举。大多数人是不愿意被偷偷录音录像的。面试官通常会告诉候选人，之所以录制面试过程是为了保护双方的利益而留存真实的记录。录制面试的最大问题就是大多数的人一旦知道他们被录下来了，就会变得拘谨保守、不善言谈。
无歧视问卷速成
正如我在本章前些部分的标题为“当今精于面试的候选人”的阅读栏中提到的，如果你们不遵守特定的原则，你或其他同事在面试过程中的提问可能会给企业带来法律纠纷。即使一些丝毫无恶意的问题也可能招致一场歧视诉讼。自从20世纪60年代以来，反歧视法和消费者保护法陆续通过，限制企业在员工上岗前对员工提问的类型和范围。除此之外，法院的判决和行政裁定也对你能问和不能问的问题做了限制；而且，情况更加复杂的是，不同州之间遵循的标准不一致。
以下是目前常见的几种陷阱：
对涉及年龄的问题要非常敏感，以防引来歧视指控。谨记，所有涉及候选人年龄的问题，都有可能被理解为歧视。换句话说，不要问诸如“你是什么时候从高中毕业的？”这类问题。
远离模棱两可的问题。提醒企业全体面试官，不要因为你们毫无恶意的好奇心（诸如典型的“那是个什么样的名字？”式的问题），而将企业送上诉讼庭。
前后有别，别搞混。在聘用前不允许提问的问题，在员工入职后就可以堂而皇之地提出了。年龄就是个很好的例子。聘用前你不能问候选人的年龄，入职后需要为员工办理医疗保险和养老保险等事情时，当然就需要知道这些信息。
关于在面试中如何避免引发歧视纠纷的详细内容，见CD光盘中就业询问（雇用前询问声明）事实清单。
下面简要介绍你在员工聘用前允许提和不允许提的问题。你需要和你的律师进行确认，是否有地方性的限制或新的规定，并谨记所有的问题都必须和招聘岗位真实需要的条件有关。
即使有些问题符合下列原则，看上去没问题，如果仅在带歧视意图的场合下提出时，也可能演变成歧视性的问题。例如，你只对那些带孩子的女性员工提问，为什么她们不能加班或除正常工作日以外的时间段工作的原因。
确保你的问题围绕工作的实际需要，不要碰触候选人的私人生活。
