别忽略了招聘广告的形象
在你开始编写招聘广告前，须谨记，无论你想在互联网上登还是在报纸上登，要让读者一看到广告就想继续读下去。一些纯粹视觉上的因素——标题、字号、位置和图片——能如同文字一般引起读者的共鸣。如果你觉得职位很重要，且具有难度，你可以把标题字号加大，给人以豁然醒目的感觉，甚至做得和公司的LOGO一样大，并在外面加上方框。
如果招聘的职位或企业本身有什么特别之处，明确指出来。（“WebWidget是最大的提供网络应用程序的公司。”）
清楚地说明职位的职责和任职资格。包括需要满足的各项聘用标准，以谢绝那些明显不符合条件的求职者。
简单的联系方式便于应聘者回复。你甚至可以设置一个专门的Email邮箱便于应聘者的回复。只要求应聘者回复一些基本必要的信息；通常包括一份求职信、一份简历以及（可能的话）期望的薪水。如果应聘者觉得你的招聘广告回复起来很麻烦，就没什么人愿意回复了。
企业介绍：寥寥几句，总体介绍企业的经营范围。
任职资格和聘用标准：特别是该岗位所需的受教育程度、经验、相关技能和特长（参照你的能力素质模型）。
联系方式：告知应聘者能够联系到你的最佳方式：Email、传统的书信、传真或电话。告知应聘者某些基本规则，比如，你可能喜欢通过在线接收简历，应聘者将简历作为附件或直接粘贴在Email中发送给你。
还要记住以下几个关键点：
你通过广告传达企业的文化以及价值观（快节奏、以结果为导向、以客户为中心）。
全篇使用积极活跃、令人振奋的语气。要能打动人——而不是消极地在广告里罗列一些信息。
要制造出一种热情洋溢的氛围；引起应聘者的兴趣。一份单调乏味的招聘广告只能吸引那些一样无趣的应聘者。
以下是一份符合前述条件的招聘广告的例子。
行政助理，律师事务所
本事务所专门负责娱乐行业和知识产权方面的法律业务，事务所正在迅速发展，业务繁忙，希望招聘一名组织性强的行政助理，支持5位律师和2位律师助理的工作。工作职责包括处理信件、管理律师工作计划和客户档案，以及负责出版物的更新。要求：高中学历或GED证书；AA（副文学士）证书更好。须精通MicrosoftOffice的使用。提供有竞争力的薪酬福利。
AAjob@lawfirm com或HollywoodLaw，P O Box999，LosAngeles，CA99999。
互联网：能力强大，但须谨慎
本节内容不是围绕互联网如何改变世界进行的专题讨论。在这里，我的目标是讨论互联网与企业HR工作之间环环相扣的关系。
你最好回退到报纸广告的年代，看看有什么方式比互联网更能对整个聘用流程造成撼动变革。互联网创造出无以数计的工作岗位，对于雇主如此，对于求职者亦是如此。各种招聘网站资源丰富，即使是最小的企业都频繁通过网站宣传本企业，宣传企业的经营范围以及为企业服务能给个人带来的好处。事实上，根据2005年人力资源管理协会的一份研究报告显示，92 4%的应聘者是通过访问企业的网站来获取求职信息的。
无疑，对于互联网给聘用流程带来的各种好处你早已熟悉：获得相当丰富的候选人资源，以成本相对更低廉的方式管理聘用流程，以及不断吸引潜在的求职者。可以说，数千个招聘网站几乎涵盖了所有行业、职业、教育背景、经验水平、少数民族以及其他种种。例如，Dice com，是一家知名的招聘信息技术专业人才的网站。LawCrossing com则将眼光瞄准所有的法律职位——不只是律师，还有律师助理、助手和其他法律行业的职业。而Jobsinthemoney com则专门招聘企业财务、会计和商业银行的职位。
天下没有免费的午餐
毋庸置疑，互联网是天赐之物，但伴随着互联网的出现，也衍生出一系列重要的问题——既有现实意义，也有法律问题——需要你的充分理解和正确使用，才能最大限度地让这个令人难以置信的强大工具发挥出其最大的功力。
网站最大的魅力在于，它能够以非常低成本的方式帮你招到合适的人选。花较少的钱吸引到较多的人选？这似乎是每一个招聘经理的梦想。等等！如果操作不正确的话，也可能变成一场噩梦。对于入门者来说，互联网具有巨大的潜力，能够大幅度地增加应聘者的数量。许多招聘经理反映，他们在处理大量的应聘者的信息时困难重重，甚至掌握应聘者的信息也相当不容易。有时候，企业规模再小，一个招聘职位也可能收到数百份的应聘简历。有些HR专业人员，或他们的员工，仍然通过手工处理或至少是浏览每份应聘者简历。
但是，如果你的预算允许的话，可以通过编写一些计算机程序来解决处理数量的问题，你可以标注某些任职资格要求，进一步缩小简历的范围。这些电子编码通过设定某些条件，关键字、资格证明或其他信息，帮助你的计算机迅速检索简历。例如，你可以为一个会计职位设定一个过滤器，没有CPA证书的应聘者都不予考虑。
但是，要记住，在建立这些计算机协议时，你一定要慎重，要花时间同主管经理充分讨论，这些经验和资格证明是否真的对职位很重要。否则，你有可能因为你的疏忽大意而失去一些适合的人选。
计算机程序固然有利，但它不是灵丹妙药。在许多情况下，当你想判断哪个人选值得面试时，电子过滤器也许无法提供你真正需要的信息。例如，在招聘那些服务类的职位——零售、货运以及某些行政类的职位时，招聘经理更关注应聘者的工作热情和职业道德，而非应聘者的专业技能或经验。当然，面试是最好的方式，你可以通过面试评估一个人的品质和能力，但亲自阅读每一份简历，你可以挖掘出机器找不到的个人特点。
同时，通过Email接收简历可能会存在一些问题，这些问题是通过传统信件或传真接收所没有的。有时，Email收到的简历或求职申请表可能包含你无法打开的附件，或者，更糟糕的是可能带有病毒。为避免发生这类情况，你可以在招聘广告中明确要求，应聘者不要把简历当作附件发送，而是将简历直接粘贴在信件文本中发送。
当你在线发布招聘广告和接收简历时，你还要考虑到这些做法是否违反了法律条款的规定。一旦你发布招聘广告，你要明确指出，应聘者在回复时不仅可以使用在线方式，还可以使用其他方式回复。1964年的《民权法案》第七章（TitleⅦ）、《美国残疾人法案》（ADA）、《就业年龄歧视法案》（ADEA）中明确规定雇主不得在雇佣流程的任何方面采取歧视行为。当然，这些规定也适用于互联网上的交流活动。换句话说，你得保证没有计算机或没有Email的应征者也能够申请该职位。而且你花多少精力在在线简历上，也必须花一样的精力在这些非在线的简历上。这些要求显得格外重要，因为应聘者可能通过网络发送简历，也可能向你发送链接地址，链接到一些能充分展示个人成就和资格的主页。你必须记住，那些没有条件上网的应聘者也享受和有条件上网的应聘者同等的申请职位的权力。
