企业要走向以人为本的管理，第一步是学会尊重员工。
——比尔·盖茨
苏东坡和智永和尚聊天，苏东坡问智永：“你看我是什么？”智永说：“我看你是一尊佛。”苏东坡很高兴。智永又问苏东坡：“你看我是什么？”苏东坡说：“我看你是一堆粪！”说完苏东坡扭头就跑。回到家里，苏小妹问他，发生什么事了，这么高兴。他就把刚刚的事情说了。苏小妹一听就说：“哥哥你输了”。苏东坡就很奇怪，苏小妹回答：“人家和尚看你是佛，因为人家心里装的都是佛；你说人家是粪，说明你心里想的只有粪！”
有的企业领导自认为管理很好，“在车间里两个工人之间绝对不允许发生变化，车间里很多地方都挂着摄像头，有专门的人监控工人的行为。”殊不知，这样的企业离倒闭也不远了。推心置腹一番，不妨设想自己在工作的时候头顶上还有一个摄像头监视着你的一举一动，你是什么感觉，你希不希望自己受到这样的待遇？己所不欲，勿施于人。员工所感受到的来自组织的尊重或轻视都将会对员工的倦怠情绪产生影响。当员工们认为组织没有给予他们尊重或者尊严时，员工的工作热情将受此影响而锐减，士气不振，继而产生倦怠情绪。
任何人都有被尊重的需要。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。日本松下创始人松下幸之助经常对员工说：“我做不到，但我知道你们能做到。”因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，尊重员工，对员工心存感激之情。
人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，他们必定会以更大的努力投入工作。
三星集团总裁李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属员工，并创造条件使他们充分发挥才能。
在三星商会开业不久，李秉哲大胆地启用了被人视为危险人物，一直没找到工作的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口和订货等极少数重要问题外，他把期票的发行、印章的管理等几乎所有的日常业务都交给了李舜根。他主张，用人时要慎重，一旦录用了，就要放手让他去干。后来的事实证明，李舜根确实是个可靠的人，对推动三星商会的迅速发展起到了重大作用。
“疑人勿用，用人勿疑”，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。
尊重员工的理念被很多企业奉为圭臬。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。“经营之神”松下幸之助曾经这样告诉他的高层领导者：“要想很好地激励员工的积极性、责任感，那么你们就要拿出激励的武器——尊重。”
日本企业界权威人士土光敏夫曾经为日本经济振兴作过巨大贡献，特别是在他后半生更是业绩斐然，而这一切就是得益于其尊重员工的领导作风。土光敏夫就任东芝社长时，已是六十八岁高龄，可是他不辞辛苦，遍访东芝各地工厂和营业所，同许许多多的员工交谈，乐此不疲。
一次，他到了川崎的东芝分厂，当时工厂的职工纷纷说：历任社长从未来过，如今土光社长一来，他们干劲大增。他在总部的办公室完全对员工开放，欢迎他们前来讨论问题。刚开始时，员工们还不够踊跃，但他耐心等待，半年之后就变得门庭若市。
土光敏夫认为，领导者的责任是为员工提供一种良好的工作环境，让每个人发挥所长。如果员工认为自己在哪里最能发挥所长，可以自动申报；同时，公司某个部门需要某一类人才时，先行在公司内部员工中招募，以鼓励员工在公司内作充分流动。这种尊重员工的做法收到了极好的管理效果，工人们干劲十足，公司业务蒸蒸日上，赢得了全球的美誉。
在工作上，领导对员工的尊重确实是激励的一个武器。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所思、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，干起工作来就会得心应手，事半功倍。
那如何才能做到尊重员工呢？
首先，要尊重员工，包括尊重员工的人格、尊严、建议、要求等，只有尊重员工、信任员工，员工才能放手大胆地工作，才能拿出百分之百的积极性去工作。尊重员工，尤其要尊重企业的小人物和普通员工的创造性建议，激发出他们想事、想创新、想创造的积极性。
其次，分派工作时，要从最低层级的员工往上指派。不要只一味地指派工作，也要懂得说服。向你选定的员工说明这份工作的宝贵之处：有挑战性、可以获得更多成就、工作不再呆板、可能因此获得晋升、更能引起高级主管的注意、有机会学习新技能等。让授权成为你支持员工、鼓舞士气的最佳工具。
尊重员工还有一个方面，那就是当员工工作遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。尊重既是用人的高招，也是激励员工的办法之一。
