当经营管理顾问只简单地说一句业务员需要再培训时，一般的公司领导往往就会大手一挥，将业务员的培训交给公司的人事培训部门处理。于是业务员在人事培训部门的安排下，开始一连串刻板无聊的训练，例如：“介绍产品时不能直接看客户的眼睛，而是要看着客户的领带说话。”这种训练和销售商品根本毫无关系。所以就算好不容易得到正确的结论，知道问题源自业务员销售的方法，如此一来也无助于改善销售状况。
除此之外，我还会试着和业务员同行。在实地访谈中，如果发现令人担心的事，我会问业务员明天的预定行程如何，然后要求业务员让我与他同行一日，即使为此取消我自己第二天既定的行程也在所不惜。行前我会准备好录音机放在公文包里，记录业务员和客户说了哪些话，客户有什么样的反应等等。这么做可以让我明白许多之前所不明白的事。
和业绩不好的业务员同行，如果不能直接告诉客户这么做就可以解决问题，就不能算是真正的解决问题。而且真正的解决方案，必然源自现场，
你可能会发现业务员笔记本上写着拜访客户数是7位，可是事实上一天能跑4位客户就已经很勉强了，借此才明白：“莫非平常多报了营业件数？”
我还有过这种经验，我和某个公司的业务员在川崎车站前碰面后，开车前往客户公司，可是却在车站周边的巷子里出不来了。他一面说“啊！好奇怪！怎么会这样！”，一面在同样的地方绕圈。最后，他跟我说：“对不起，大前先生！能不能请你在这里下车走过去？”结果我们把车停在车站附近，步行到客户公司。这就是业务员翘班偷懒的最好证据。
不敬业的业务员，可能不会认真做好投标工作，也不会认真拜访客户，为这种业务员安排再多的培训都是枉然。由此我又可以推导出两个结论：一、应该解雇业绩排名在100名之后的业务员。二、应该取消固定薪资制，采用绩效奖金制度。
如果不能直接告诉客户这么做就可以解决问题，就不能算是真正的解决问题。而且真正的解决方案，必然源自现场，如果不曾到过现场，只凭所看的数字，能够说的就只有业务员不够，应该增加人手、和竞争对手相比较，只要有400名业务员就够了，所以应该解雇多余的100位业务员。但是，当出现反对声音时，就无法说服他们了，因为并没有足够的证据以支撑这个结论。如果能够借着现场访问验证心中的结论，马上就可以针对反对的声音作出回应。
现在，我们就以此例作为练习题，试着作更深入的思考！练习题
假设定价不合理是业绩无法提升的原因，你会怎么做？
