6.需求调查二：合适的才是最好的
对于企业用人来讲，用人过高不宜，用人过低也不行，唯有合适的才是最好的！所以，我们在招人的时候，首先就要选用合适的人才，找到与公司需求相匹配的员工！
我们说“招人要招合适的人”。那么，什么样的人才是合适的？什么样的人才能够与岗位匹配？我们在招人的过程中应该怎样去界定呢？
这就需要我们在做完需求测试后，按照相应的标准进行选择与比对。
下面，我们就举例来讲一下。
在做完需求测试后，小刘与张三分别得出了以下分数：
测评得分统计表-小刘
测评表12345678
得分10851181185
测评得分统计表-张三
测评表12345678
得分78679579
首先，根据他们两个的得分，我们可以把他们的A、B、C的数值算出来：
小刘：
A=1 4 5 8=社会得分=10 11 8 5=34；
=2 3 6 7=个人得分=8 5 11 8=32；
C=A B=34 32=66。
张三：
A=1 4 5 8=社会得分=7 7 9 9=32；
=2 3 6 7=个人得分=8 6 5 7=26；
C=A B=32 26=58。
从他们的得分中我们可以看出，他们两人的得分都是A大于B，那么他们两人都应该属于社会型的人，他们都有体谅他人的能力。小刘的得分中，C=66大于60小于90，则小刘属于阳光型的人；而张三的得分中，C=58小于60，则张三属于消极思考型的人。以此类推，我们就可以分析出每一位应聘者的类型与特点，就可以知道这个人是以他人为主还是以自我为主，是以原则为主还是以体谅为主，是进攻型的还是防守型的……我们都可以分析出来。
然后，我们可以进行第二步的操作。我们分别把他们这8个得分由高向低进行排列，就得出了如下的结果：
小刘: 4、6、1、2、5、7、3、8，其中，4与6属并列关系，2、5、7属并列关系；
张三：5、8、2、1、4、7、3、6，其中，5与8属并列关系，1、4、7属并列关系。
有这8个得分按由高向低排序的结果，我们来看一下我们的标准:
在我们的标准中有很重要的一点——在排序结果的前三名中，也就是在得分最高的三个编码中，如果有2的话，就要把2给去掉。因为2测试的是中间数据，所以我们在测评或比对中要把2给去掉。
下表就是我们在测评中选择合适人才的标准，能够直接进入下一轮考核的人，其得分最高的前三个得分编码应如下表所示。
岗位前三个得分编码
营销人员1、4、8或1、4、7或1、5、8
生产管理人员1、4、6或1、5、6或4、5、6或4、5、8
高层管理人员1、4、5或1、5、8或4、5、7或4、5、8
技术人员1、4、6或4、6、8或6、7、8
职能高级管理人员1、4、5或1、5、7或1、4、7或1、4、8
营销管理人员/营销高管5、7、8
根据这个标准，我们可以先来看一看小刘，小刘的前三个编码为4、6、1，对比我们的标准，小刘适合做生产或技术人员，如果他是来应聘这两个职位的，我们就可以让他直接进入下一轮的考核。
然后，我们再来看张三。张三的前三个编码为5、8、2，因为前三个编码中有2，所以我们要把2这个中间数据给去掉。去掉2后，后面的1、4、7属于并列关系。可以看出，张三的5和8得分最高，排在前面是肯定的，但是在我们去掉2以后，我们就发现张三的1、4、7是并列的，那么，我们要想找到第三个得分，在后面三个是并列关系的情况下，就会产生三种编码情况——出现5、8、1；5、8、4；5、8、7三种组合，这三种组合就是张三前三个得分的编码，根据这三个组合，对比我们的标准，根据5、8、1；5、8、4；我们可以判断出张三适合做营销、生产和高管，还有5、7、8，可以得出也适合做营销高管。如果张三是应聘这些岗位的，我们就可以直接让她进入下一轮的考核。
其实，也就是说，只要你前三个编码或编码组合符合某个岗位中的前三个编码标准，并且你应聘的也是这个岗位，你就适合做这个工作，就可以得到1分。
好了，这是第二步，下面我们来看一下第三步。
第三步，我们要在这8个得分中找到最高的得分，在最高的得分上打上对钩。我们可以看出，小刘的最高得分是编码4和6，而张三的最高得分是编码5和8。
我们可以根据他们的最高得分编码，按照一定的标准对他们进行分类总结，并据此为他们的应聘打分，得分高者就会胜出，就是我们要找的最合适的人，合适的就是最好的！我们会据此为自己的企业选出最合适的人才！
编码得分类别表
编码得分类别所属类型
1金钱财富得分创业挣钱者
2健康休息得分养生工作者
3时尚享受得分生活享受者
4工作机会得分工作激励者
5权力职务得分领导者
6技术创新得分技术规划师
7情感激励得分号召者，又叫凝聚者
8荣誉认同得分贡献者
根据上表我们可以看出，如果最高得分中有1和4的，并且应聘的是基层管理者，就是适合的，就可以得到1分；如果应聘的是技术管理者，最高分又是6的，也可以得到1分；如果最高分中有1、5、8的，同时又应聘了中高层管理者，也可以得到1分。
据此，我们可以判断出，小刘的最高得分是4和6，那么，如果他应聘的是基层管理者或技术管理者就可以得到1分；而张三的最高得分是5和8，如果她应聘的是基层管理者或中高层管理者，同样可以得到1分。
在打分完毕之后，我们不妨来总结一下。在这次需求的测评中，我们可以依据不同的标准为应聘者打4次分。
第一次，在大多数的岗位中，A大于B，都是可以得到1分的，但是有两个岗位B大于A可以得到1分，一个是财务，一个是技术；
第二次，根据我们的岗位需求和应聘者C的得分来进行打分。比如某个岗位需要进攻型的人才，如果应聘这个岗位的人正好C的得分大于90，那么他就可以加1分；
第三次，前三个应聘编码符合应聘职位标准的得1分；
第四次，最高得分符合应聘职位的得1分。
据此，我们总共能够得出4个得分，在得分合计中，对于那些得分最高的人，就是最合适的人，我们应该相对优先录用。
当然，我们针对需求测评的这8个表并非只是一个招聘工具那么简单，它还具有非常多的作用。如果你经常用这些表做测评的话，你就会发现，这8个得分会很清晰的为我们勾勒出每一个人的性格特征，可以为我们的每一个岗位匹配优质的人才。可以说，我们每一个人都是一个精灵！我们每一个人都是一个非常优秀的人！只是，因为每一个人的需求不一样，也就会形成不同的性格特征。
比如小刘，通过测评我们可以看出，小刘的第一个需求是工作机会，第二个需求是技术创新。对于小刘，我们要给他机会，给他信任，给他重大的工作任务，给他清静的时间，给他空间，给他自由度，他就能够出色的完成工作！这就是小刘的需求。而张三的第一个需求是控制，第二个需求是荣誉认同，所以，对于张三这样的人，我们就要给她权力，给她荣誉证书，这对于她来说是最有效果、最合适的发挥她能力的方法。你给她钱是没用的，她没有这个需求，她不需要你给她太多的钱，她要的是权力和荣誉。
由此可见，每一个人的具体需求都是不一样的，清楚的了解员工的需求对于我们日常的管理工作来说是非常重要的，这是我们选拔优秀人才的一个非常重要的工具。
企业用人一定要谨记：合适的才是最好的！通过测评与比对，我们就可以为我们的企业招到最适合最匹配的人才！
