一个没有信仰的领导者想要去建立下属的信仰，从长远看，那几乎是不成立的；信仰不坚定的领导者在变化面前表现出的轻微动摇会被下属放大；而高层领导者信仰的不统一也会令下属不知所措。
下属的信仰是比照其直接领导者而来的。进一步地，如果领导者影响下属的权力恰恰是基于他对信仰的坚定而产生的个人魅力影响力，那下属的信仰则一定是坚定的。
如果说曾经的“单位”为人们提供了归属感，那么，就目前的情况而言，市场经济中的商业组织依然主导着人们的归属感和角色。当这个组织有了明确的文化，整个组织就有了信仰的基础；这个组织必须要大量地传播文化，使得组织成员的思想统一而坚定；高层领导者的信仰是组织成员信仰的最直接来源。
信仰留人似乎是在探讨一种虚无缥缈的方法，但是能够把这种无形的力量转化为组织内员工切实行为的企业，则一定能够成功地实现组织与员工的共同成长。而那些看上去很实在的方法，其实更容易引致人们内心的空虚。这样的辩证关系放在一个“长期”的背景下，答案似乎已经很明确了。
管理学大师彼得·德鲁克曾明确表示：表现最好、最投入的员工一定是自愿者，因为他们为此放下了生命中其他的事。当社会流动日趋频繁，越来越多的人不屑于追求企业生涯，个人创业风气日盛时，企业此时急需形成自己的信仰，使工作富有意义，以吸引、激励并留住杰出的人才。管理大师的论断可以说是对这个主题最好的批注。
