的目标是什么了，还有一些人则表现得无所事事，对于获得重视和奖励的同事冷眼相待，甚至在背后诽谤和诬陷表现突出的同事。为什么会出现这样的情况？因为经理人没有很清晰地传达团队和每一位成员的目标和任务，更没有准确传达每一位成员所承担的责任和价值。优秀经理人总是能够使每一位团队成员感觉到自身不可替代的价值，使他们产生一种荣誉感和自豪感。
对于任何团队来说，目标都是不可缺少的。在我们研究的团队中，取得高绩效的团队通常拥有清晰的目标。可以说，拥有了清晰准确的目标，团队就已经成功了一半。
目标：管理之本
目标的重要性或许已经被众多的经理人所认可，但是目标在团队管理中所承担的真正的角色依然为一些经理人所忽视：目标不仅仅是团队应该努力去实现的对象，而且是团队管理的主体。
“并非是有了工作才有目标，相反，只有有了目标才能够确定每个人的工作。经理人工作的基本点是完成任务以实现企业目标 指导和控制团队成员行为的应该是绩效目标，而不是经理人。”
这是管理大师彼得·德鲁克在表述他的目标管理思想时所写下的一段话。这段话打破了诸多经理人以往的观念：并非经理人决定着目标，而是目标决定着他们，决定着他们如何去行动、如何去分解任务以及确定每一位团队成员的职责。
目标是真正的管理者。它指导着我们所有的行动，也界定着我们行动的效率和方向。
然而，现实的情况却与此截然相反，“人管人”、“事管人”、“制度管人”等现象在众多的企业之中存在着。笔者曾经在《管控力：通向目标的执行方法》一书中详细地介绍了这几种管理方式的弊端和问题：
“人管人”是中国企业中最为常见的一种方式，这种管理方式的核心是感情，员工与上司感情好，效率就会高一些，感情差则效率就低一些。员工的对错也是由上司评判的，甚至连年终的奖励和分红也是由上司说了算。
“事管人”是指用事来考核员工，这种管理似乎有了进步，但事实上并非如此。为什么？这种管理还是脱不开“人管人”的弊端：重要人物与感情好的上司安排的工作能够妥善迅速地得以完成，而其他人安排的任务则可能被放在一边。同时，由于对一件事的最终评估也存在着很多不同的理解，结果是理由满天飞。很多经理人埋怨员工借口多，究其原因，则是因为他们采取了“事管人”的方式。
“制度管人”是所谓的“法治”管理，很多经理人将其视为最为有效的方法。事实如何呢？我们认为效果并不理想。为什么？因为单纯的制度化是可以确保目标的实现，但是制度却很难获得员工的积极性和主动性。这就是很多企业在制度完善之后，又不断举行员工积极心态等各类培训的主要原因。如今的员工，尤其是八零和九零一代的年轻员工们追求自我价值的展现和快乐地工作，单纯的制度化管理则扼杀了这一切。
不得不承认彼得·德鲁克的敏锐性和洞察力，在20世纪60年代，他便意识到呆板的制度化管理存在着严重的问题，提出了目标管理这一概念。
目标管理的内容很简单：用目标去指导每一个团队成员的工作，对他们考核的唯一依据是是否实现目标。一旦如此，人人都可以采取积极主动的态度投入工作，同时，为了提升工作效率，他们将充分运用自身的智慧寻求更为有效的工作方式。
我们认为，目标不仅指明了团队的方向，还是团队管理的根本。任何一名经理人，要打造出一支高绩效的团队，就必须真正理解目标的价值。
