刚开始，蒙牛一些员工对这种类似于军事化的管理风格很不适应，甚至极为不满。但是在牛根生的坚持下，经过了一段时间，员工就真的“播种了一种行为，收获了一种习惯”，习惯形成之后，人们逐渐体会到了OEC的好处。
牛根生深知，要提高企业管理水平就必须对员工进行严格的制度管理，但与此同时辅之以人本管理也是必要的。这也就体现了“严肃的爱”的一个方面。事实上人本管理则是蒙牛管理中的非常重要的内容。
牛根生在《天变人变模式也要变》一文中，分析了人本管理的必要性：
定时定地定范式，早晚考勤，中间督察，仿佛框框比效率还当紧，管行比管心还重要……曾几何时，这就是全社会的管理“范本”。
有些工种是离不开这种“范本”的，越是多人协作的工种越需要程式与框框，因为如果某一道工序不能按时按地运作，其他各道工序就会窝工失序。但有些工种独立性很强，越给予弹性越容易出效率，这时候，管行不如管心，管理模式就要由范本向人本转移。
有一个小例子。前几年，我们总部曾经规定办公室不准饮水（发现一次罚一次），而设立了专门的饮水室。这种做法貌似“军纪严明”，其实一点也不人性化，比如：盛夏季节，人急匆匆赶来，从温水瓶里倒出开水，却不能马上喝，需要赔上时间、耐力乃至心灵的不快；即便备上凉开水，渴极而饮，一次一大杯，从员工身心健康角度讲也并非好事；再则，统一存放的杯子上虽然分别写着各人的名字，但还是存在串用的可能，即使没被串用有人也会生出这种隐忧……搬到新办公楼后，我们就把这一条取消了。水是生命之源，办公桌旁放一杯水，随需随取，这不是既人性化又有利于提高效率的双善之举吗？
还有，虽然过程管理在许多时候是非常必要的，但对于一些创造性工种，我们不管过程，只管结果，反而更佳。
所以，范本管理要向人本管理转型，不要把程式看得比人还重要。人是核心，一切管理程式都要向有利于提高人的效率与健康的角度倾斜与靠拢。
不论是法治还是以人为本的治理，都是“治人”，促使人的行为向更合理的方向转变，即最大限度地提高劳动效率。法制的规范性可以使人们少犯错误，提高效率。然而事物总是不断的变化，法制中的一些东西随着时间、地点的变化需要再做调整，其不合理之处要考虑以人为本。只有当法制和以人为本的治理朝着统一的方向前进，相辅相成时，才能达到最大的效果。
向下经营人心
经营人心的含义是向下经营，而不是向上经营。牛根生在文章《最佳雇主：让员工“51%给自己干”》一文中，这样写道：
如果说蒙牛企业里有什么东西不均等，那就是“官”越大“自由”越小。比如得给员工送礼，但员工不能给你送礼。我在原企业（伊利）的时候，有个主管把20斤牛肉送到我家，结果弄得我差点妻离子散，我对老婆说，你送回去，不送回去我们就离婚——有了这次教训，这个主管就长了记性，有一次，他手下的一个员工收了人家一条羊腿，他批评道：“你送回去！我送你两条羊腿好不好？”习惯是一点一滴养成的，如今，我们高管团队年年拿自己的钱给员工送礼，几万、几十万、几百万、几千万地送。
中国，是一个崇尚“礼尚往来”的国度，但在很久以来，送礼就变了味。把礼送给普通人，那就是“想别人替你办事”；在官场上的送礼，则称为“贿赂”。送礼一时间成了中国“非理性竞争”的代名词。蒙牛高层清楚地认识到“送礼”对企业发展的不利影响，因而在送礼方面做了严格的规定。在蒙牛，送礼是往下送，而不是往上送。这也是蒙牛“向下经营人心”的一种体现。
有一个例子，说的是有一位驻外干部两年前出国，购回一些化妆品，回来后给总部的几位好友（平级或比他级别高）每人送了一份。不久，东窗“事发”，收的人如数退还，送的人受到党内警告处分。
