《董事会成员提名与选任》一书阐述了确定董事会成员的提名和选任的公司治理架构和公司的一般做法。报告包括26个法域的情况，并深入研究了四个法域的董事会成员的提名与选任做法：印度尼西亚，韩国，荷兰和美国。为现代企业制度：董事会系列之一。

《知危图安 新时代石油石化员工HSE教育读本》结合党的十九大精神，准确把握国家和中国石油天然气集团有限公司当前安全环保的新形势、新要求，从形式、思考、知危、践行四个方面对安全环保知识进行总结、思考、探索，内容简明实用，叙述深入浅出，语言通俗易懂，融深度思考、工具方法、意识提高等内容于一体。《知危图安 新时代石油石化员工HSE教育读本》适合企业安全环保管理人员和员工阅读使用。

为了帮助从事或即将从事人力资源管理的广大读者更好、更快地了解、学习、入职人力资源管理，本书细致讲解人力资源管理几乎所有的工作流程，并对易错问题点的操作细节和注意事项做重点介绍，力求以快速、简单的方式帮助读者提升实战技能。本书分为12章，涵盖人力资源管理实操工作、组织机构设置、岗位设置、能力划分、招聘有效实施、入职与离职手续办理、人事档案管理、培训有效实施、发展路径设计、绩效管理、薪酬设计与计算、员工福利设计、企业与员工关系处理、员工反馈管理、劳动争议处理、社会保险/住房公积金登记与缴纳、相关制度制定、人力资源系统选择与运用等。本书内容全面，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理实务入门者、中小企业的管理者、各高校人力资源管理专业的学生、大型企业中层管理者学习使用。

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本书通过作者的个人经验以及全面鲜活的案例，全面归纳国内外著名企业进行员工激励的经典实践，详细阐述了员工激励的原则、挑战、形式、方案等方方面面的内容，为读者提供了员工激励的整体解决方案，同时巧妙地帮助读者规避了试错风险，降低了试错成本，大大提高了员工激励的精准度及效率，一本书彻底搞定企业进行员工激励管理的方式、做法和意义。工欲善其事，必先利其器，欲成员工激励，本书将是企业高管及人力资源从业者非常值得借鉴的专业书籍与贴身工具。

《人力资源管理实战从新手到高手（精华版）》通过“表格+图解+制度+流程+范本+方案”六种组合方式，将人力资源管理中的重点、难点全部囊括，包含了7个社会保险知识、8个员工奖惩方法、10个企业管理制度、10个用工风险防范、12个劳动关系知识、13个培训上岗知识、13个绩效考核知识、13个员工手册知识、14条薪酬管理知识、14个企业规划知识、15个人才招聘技巧、15个常用制度范本、17个员工管理方法、23个员工激励技巧等。16个专题内容，涉及企业规划设计、组织结构构建、人员招聘与培训、薪酬福利等多方面内容，系统地阐述了人力资源六大模块的相关知识，帮助大家完成从人力资源管理新手到高手的完美蜕变。268招技巧案例，书中包含了245个图解案例、54个人事表格、28个专家提醒，系统地介绍了人才招聘面试、培训体系建设、绩效考核管理、劳动关系管理等人力资源管理知识，帮助读者从人力资源管理新手成为高手。《人力资源管理实战从新手到高手（精华版）》适合从事人力资源的新手、管理人员等阅读和培训使用。

本书主要针对创业活动中员工创业学习进行系统的研究，以解决新企业中员工创业学习管理实践问题、弥补现有学术理论研究缺失为出发点，以社会认知理论、成就动机理论、认知学习理论和经验学习理论为基础，结合目标导向、认知投入、工作激情、刻意练习和员工创业学习相关研究文献现状，借鉴态度功能理论和态度内在结构理论的内容，构建出目标导向对员工创业学习影响的理论模型，详细解析了目标导向对员工创业学习的影响关系路径。通过科学设计相关研究方法，规范检验研究假设关系，并对大样本数据进行实证分析和讨论，得到创新的研究结论和相应的管理启示。

本书是“HRBP是这样炼成的”系列著作的最后一部，从第一部“菜鸟起飞”、第二部“中级修炼”，再到现在第三部“高级修炼”，分别呈现了HRBP发展的三个阶段：HRBP新手、资深HRBP（HRBP团队管理者）、HRD（HR团队管理者）。本书结合作者的亲身工作经历，以案例故事的方式，从HRD的角色与视角出发，深度呈现如何运用HRBP的思维、方法，发挥HR团队对公司、对业务的价值，其中的策略、方法，招招都是经过实践检验的“干货”。本书适合在HR领域具有资深经验的人士阅读（如HRD、CHO、HRVP等），有助于企业人力资源一把手从促进企业经营提升、战略落地的角度去构建HR工作思路、策略，打造一支能持续给业务创造价值的HR团队。

本研究在回顾相关研究成果的基础上，依据归因理论、社会交换理论及组织支持理论，构建了人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间作用关系的假设模型，旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素如性别、年龄及单位性质等对员工感知及态度的影响，考察员工在人力资源管理强度感知、组织支持感以及敬业度上是否存在显著性差异；二是检验人力资源管理强度及各维度对员工敬业度及各维度的作用；三是以组织支持感及各维度为中介变量，探讨人力资源管理强度作用于员工敬业度的具体机制。

科技新技术、经济新常态、社会新现象……这些变革要求我们的管理有相应的回应，以跟上时代的步伐。这种变化势必会传导到组织（企业）的人力资源管理，因此，要求我们的管理者给予足够重视并能在管理观念、思维、技能、实践等方面发生相应的变革，这样才能使自己的管理顺应新的形势并保持持续的竞争力。科技和管理在推动人类社会进步上的作用应该说同等重要，不分轩轾，犹如车子前进的两个轮子，缺一不可。美国人自己认为美国之所以能成为当今世界第1经济强国，是三分靠技术、七分靠管理。本人也在多种场合表达过一个观点：如果说中国的许多企业和欧美发达国家的企业有差距，如果说内陆地区的企业与沿海发达省份的企业有差距，这种差距更多是管理的差距，而不是设备设施等的差距，因为近四十年的改革开放，中国人的财富已经有了相当多的积累，购买先进的设施设备，对很多企业来说并不是不可逾越的障碍。有一次到一个家具企业去评审某市市长质量奖，该企业给了我们评审组很大的震撼。该企业在当地政府的支持下，耗费巨资建了一条无尘家具生产线，成了当地家具产业集群的样板，省委书记、省长先后到过该企业视察。但该企业的管理却根本无法与如此先进的设施匹配。笔者认为，作为企业积极争取政府的支持固然重要，但更重要的是企业自己要练好内功，夯实管理基础。这好比政府可以用飞机把一个人送到西藏拉萨，但如果这个人自己身体素质不行的话，他在拉萨也待不住，强行要待的话，结果只会是身体更加不适难受甚至生病，越待越麻烦。经营企业的道理是一样的，企业内部管理素质不提升，就是有外面的包括政府的支持、资金的投入，恐怕也是枉然。创新理论表明管理的创新有时比单纯技术的创新更具有挑战性，甚至可以说有时管理创新对一个组织、一个企业甚至社会的发展更重要。马云讲过一个例子。有次马云到世界篮球协会，协会的人跟他讲了一件挺逗的事情。开始篮球比赛是一个筐，球扔进去以后，马上要有人搬梯子往那一放，把球拿下来，比赛才能继续。然后，过了很多年，有人说把那个筐的底给剪了不就行了嘛。马云感慨说，这是一个很简单的技术创新。可见，有时技术创新没那么复杂。但是，从管理的视角，敢于把底剪掉，形成制度，真正推动进步就需要更长的时间了。技术创新（剪底）有时并不难，但管理创新（形成新的制度）就非常不容易了。人力资源管理是管理诸多职能领域中基础却具挑战性的领域，也是有价值的领域。记得父亲说过一句话：“一个人能不能进步，要看他跟谁，一个人有了进步后，能不能有更大的进步，要看谁跟了他。”就是说，一个人，如果没有优秀的人力资源管理素质和能力，无论他在什么领域、什么岗位，想要进步、成功，几率都是很小的。